Tutkimuksen tarkoituksena on löytää yhteys työn jouston ja organisaatiokulttuurin välillä vastaamalla seuraavaan tutkimuskysymykseen: ”Miten työn jousto ja organisaatiokulttuuri liittyvät toisiinsa?” Tutkimuskysymystä lähestytään työn joustavuuteen suhtautumisen kautta, tarkastellen ilmiötä case-yrityksen Suomen ja Ruotsin yksiköissä. Työn jouston menetelmiä (sekä aikaan että sijaintiin liittyviä) on nostettu esille ja kehitetty viime vuosina enemmän kuin aiemmin. Pandemian takia työnantajat ja työntekijät alkoivat miettiä uusiksi, miten työtä voidaan ja tulisi tehdä aikaa ja sijaintiin liittyen. Lisäksi nuorempien sukupolvien odotukset eroavat aiempien sukupolvien odotuksista työelämään. Työn jouston menetelmien nähdään olevan osa henkilöstöhallinnon käytäntöjä ja linjauksia. Työnantaja voi pääsääntöisesti vapaasti säädellä työnjoustoa Suomessa ja Ruotsissa kuitenkin sillä poikkeuksella, että työaikaan on muutamia sääntöjä lain puolesta. Organisaatiokulttuuria tutkitaan usein kulttuuridimensioiden tai CVF (competing values framëwork) mallin avulla. Tämän tutkimuksen kulttuuridimensioiksi valittiin henkilöorientaatio, tiimiorientaatio, aggressiivisuus, vakaus, innovaatioiden ja riskien ottaminen, yksityiskohtien huomioiminen, lopputulos orientaatio, kontrollin taso, ammatillinen orientaatio, avoimuus, maskuliininen tai feminiininen orientaatio ja lyhyen tai pitkän aikavälin orientaatio. Näitä dimensioita katsottiin yhdessä CVF mallin kulttuurityyppien kanssa, jotka ovat klaani, adhokratia, hierarkia ja markkina. Tutkimuksen empiirisenä datana käytettiin haastatteluja ja yrityksen sisäisiä viestintämateriaaleja. Tutkimuksessa selvisi, että nykyisten työnjouston menetelmien nähtiin vaikuttavan työn ja perheen yhdistämisessä, työn ja muun elämän yhdistämisessä sekä jokapäiväisessä työnteossa. Pääasiallinen kulttuurityyppi oli esimerkkiyrityksessä klaanikulttuuri, joka ilmaisee yrityksen olevan jatke perheelle ja tärkeitä arvoja ovat tiimityö, luottamus, lojaalisuus ja sitoutuminen. Sekä työn jouston että organisaatiokulttuurin nähtiin nostavan esille samoja arvoja. Voidaankin todeta, että työn joustolla ja organisaatiokulttuurilla nähdään olevan yhteys arvojen kautta. Lisäksi haastattelujen yhteydessä haastateltavat nostivat itsekin esille, että kokevat työn jouston menetelmien olevan osa organisaatiokulttuuria. He myös kokivat, että nykyiset menetelmät tukevat olemassa olevaa kulttuuria.