Henkilöstön kokemuksia uudesta palkkausjärjestelmästä (UPJ) tutkittiin kahdessa yliopistossa, Teknillisessä korkeakoulussa ja Joensuun yliopistossa keväällä 2007. Raportissa pyritään vastaamaan kolmeen tutkimuskysymykseen: 1) Miten yliopistohenkilöstö kokee UPJ:n? 2) Mitä hyötyjä ja haasteita UPJ:ssa koetaan olevan? 3) Miten palkkausjärjestelmällä voidaan tukea yliopistojen johtamista?

Aineisto kerättiin internetkyselyn (n=247+248, vastausprosentti 50%), siihen yhdistetyn palkka-aineiston ja haastattelujen (n=20+20) avulla. Kyselyvastauksia verrattiin vuonna 2005 TKK:lta sekä kuudesta valtio-organisaatiosta kerättyyn aineistoon. Analysoimme, mitkä palkkausjärjestelmän keskeiset hyödyt ja haasteet olivat haastattelujen perusteella. Luokittelimme myös kyselyyn vastanneiden ehdotukset siitä, miten järjestelmää voisi kehittää.

Raportissa todetaan, että palkankorotuksen perusteet ovat aiempaa selkeämmät uudessa palkkausjärjestelmässä. Yliopistohenkilöstön mielestä palkkaukseen liittyvät menettelytavat ovat kuitenkin huomattavasti epäjohdonmukaisempia kuin vanhassa järjestelmässä ja kuudessa vertailuorganisaatiossa. Suoriutumisen arviointiin perustuvaan palkanosaan ollaan merkitsevästi tyytyväisempiä kuin vaativuusosaan.

Yliopistoissa palkkapäätöksiin on vaikuttanut useita tekijöitä. Sen, miten organisaatio on hallinnoinut järjestelmää, koetaan olevan avainasemassa. Sen lisäksi vastaajat kokivat, että käsillä oleva budjetti on sanellut soveltamista. Myös arviointiryhmien organisaatiotason vaativuustasojen yhdenmukaistaminen on näytellyt merkittävää roolia. Tässä järjestelmässä ei vastaajien mielestä ole ollut kysymys henkilökohtaisista palkkaneuvotteluista.

Teknillisen korkeakoulun ja Joensuun yliopiston vastaajista noin puolet suhtautuu kielteisesti palkkausjärjestelmään. UPJ:lla koetaan olevan kielteisiä vaikutuksia erityisesti työyhteisön ilmapiiriin.

Kyselyvastaajien mukaan palkkausjärjestelmän keskeinen kehittämiskohde on sen objektiivisuuden ja läpinäkyvyyden lisääminen. Vastauksista käy ilmi se, että palkan todelliset määräytymisperusteet ovat osin epäselvät henkilöstölle ja esimiehille. Toisaalta myös tietynlaista joustavuutta soveltamiseen toivottiin. Ensinnäkään järjestelmässä ei pystytä useiden vastaajien mielestä riittävästi huomioimaan erityisosaamista tai huippusuoriutumista. Toinen syy, miksi joustavuutta toivottiin, on se tosiasia, että eri yksiköiden palkanmaksukyky ja rekrytointimarkkinat vaihtelevat erityisesti siellä missä ulkopuolisen rahoituksen osuus on suuri.

Henkilökohtaisen palkanosan soveltamisen keskiarvotavoite on vastaajien mielestä vähentänyt järjestelmän kannustavuutta ja vastaavuutta todellisuuteen. Sen lisäksi takuupalkkaa saavien suhteellisen suuri osuus (järjestelmästä riippuen noin 20-33% henkilöstöstä on takuupalkalla) ei ole varmastikaan omiaan lisäämään järjestelmän kannustavuutta.

Pohdimme lopuksi yliopistojen palkkausjärjestelmän haasteita, joista yksi keskeisistä on järjestelmän soveltamisen selkeä kytkentä organisaation johtamiseen, tavoitteisiin ja henkilöstöstrategiaan. Palkkausta on uudistettu ennen organisaatiomuutosta, eli ennen tietoa siitä, mitä johtamiselta halutaan ja millä keinoin henkilöstöstrategiaa uusitaan. Yksi keskeisimmistä kysymyksistä on sen selventäminen, mistä organisaatiossa halutaan maksaa, ja näin ollen, mitkä ovat ne tulokset, joiden perusteella työntekijöitä halutaan sitouttaa.