Aikaisempi tutkimus on osoittanut, että kokemukset oikeudenmukaisuudesta ovat keskeisiä palkkausjärjestelmän toimivuuden kannalta. Erityisen tärkeitä ovat kokemukset menettelytavoista, joiden kautta tiettyyn palkkapäätökseen päädytään. Vaikka aikaisempi kirjallisuus on tunnistanut, että oikeudenmukaisuuden kokemus voi syntyä sekä virallisista että epävirallisista lähteistä, tähän liittyvä tutkimus on ollut vähäistä. Edelleen on epäselvää, miten nämä eri lähteet eroavat toisistaan ja mitkä ovat niiden keskinäiset suhteet. Lisäksi aikaisempi tutkimus ei ole huomioinut riittävästi eri toimijoiden oikeudenmukaisuuden kokemuksia. Erityisesti esimiesten näkökulmaa on tutkittu vähän. Tässä tutkimuksessa selvitetään näitä tutkimusaukkoja laadullisin menetelmin, joka on harvinainen tutkimusote aikaisemmassa oikeudenmukaisuustutkimuksessa. Tutkimus tarkastelee työntekijöiden ja esimiesten työsuorituksen arviointiin liittyviä kokemuksia menettelytapojen oikeudenmukaisuuden teorioiden valossa. Työssä selvitettiin 1) millaisia menettelytapojen haasteisiin liittyviä kokemuksia (syyt ja lähteet) työntekijöillä ja esimiehillä on työsuorituksen arviointiprosessiin liittyen. 2) miten kirjallisuudessa esitetyt menettelytapojen oikeudenmukaisuussäännöt liittyvät näihin kokemuksiin.Tutkimuksen aineisto koostui 48 työntekijä- ja 24 esimieshaastattelusta, jotka kerättiin kolmesta julkishallinnon asiantuntijaorganisaatiosta. Aineiston analyysisi tehtiin kaksivaiheisesti sekä aineistolähtöistä (Grounded theory) että teoriaohjaavaa analyysiä hyödyntäen. Tulosten mukaan epäoikeudenmukaisuuden kokemukset työsuorituksen arvioinnissa liittyvät joko 1) työsuorituksen mittaamiseen, 2) arviointien ja palkan väliseen kytkentään tai 3) työsuorituksen arviointihaastatteluun. Esimiehet ja työntekijät tunnistivat lähes samat haasteet mutta painottivat niitä eri tavoin. Tutkimustulokset osoittavat, että palkkausjärjestelmäkontekstissa haasteiden lähteitä ei voida yksiselitteisesti määritellä. Kyse on pikemminkin virallisten ja epävirallisten järjestelmien ja toimijoiden keskinäisten suhteiden yhteensopimattomuudesta. Työ esittää systeemisen oikeudenmukaisuuden mallin, jossa systeeminen oikeudenmukaisuus määrittyy sekä järjestelmän virallisten sääntöjen että yksilötason soveltamisprosessien kautta. Tulosten käytännön merkitys korostaa kontekstin ja palkkausjärjestelmän yhteensovittamisen tärkeyttä järjestelmien oikeudenmukaisuutta määrittelevänä tekijänä.