Kaikki aineistot
Lisää
Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää röntgenhoitajien sisäistä ja ulkoista työmotivaatiota työskenneltäessä natiiviröntgentutkimuksissa Savon alueen erikoissairaanhoidon radiologian osastoilla. Opinnäytetyö tehtiin yhteistyössä Kuopion yliopistollisen sairaalan Kuvantamiskeskuksen kliinisen radiologian osaston sekä Mikkelin ja Savonlinnan keskussairaaloiden radiologian yksiköiden kanssa. Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa tietoa röntgenhoitajien työmotivaatiosta työskenneltäessä natiiviröntgentutkimuksissa. Tutkimus oli kvantitatiivinen eli määrällinen tutkimus, jonka teoreettisena lähtökohtana olivat työmotivaatio, röntgenhoitajan ammatti ja natiiviröntgentutkimukset. Työmotivaatio jaoteltiin sisäiseen ja ulkoiseen työmotivaatioon, joiden pohjalta muodostettiin kaksi tutkimusongelmaa: Mitkä tekijät vaikuttavat röntgenhoitajan sisäiseen työmotivaatioon? Mitkä tekijät vaikuttavat röntgenhoitajan ulkoiseen työmotivaatioon? Tutkimusongelmat operationalisoitiin määritettyjen teoreettisten käsitteiden pohjalta. Tutkimusaineisto kerättiin verkkopohjaisen Webropol-kysely- ja analysoinitisovelluksen avulla 12 päivän aikana elokuussa 2013. Kyselyyn vastasi yhteensä 45 tuona aikana töissä ollutta röntgenhoitajaa. Kyselylomake koostui viidestä taustakysymyksestä ja 29 tutkimusväittämästä. Vastausvaihtoehdot väittämiin rakennettiin nousevan 5-portaisen Likertin asteikon mukaan. Tutkimusaineiston analysoinnissa tarkasteltiin yhden taustamuuttujan yhteyttä tutkimusmuuttujiin eli työyksikön yhteyttä tutkimusväittämiin. Käytetyt analysointimenetelmät olivat frekvenssit, prosenttiosuudet ja keskiarvot. Tutkimustulokset antavat tietoa röntgenhoitajien sisäisestä ja ulkoisesta työmotivaatiosta työskenneltäessä natiiviröntgentutkimuksissa. Röntgenhoitajien sisäiseen työmotivaatioon vaikuttivat työn sisältöön liittyvät tekijät. Röntgenhoitajien sisäistä työmotivaatiota lisäsivät myös työn monipuolisuus, haasteellisuus, kiinnostavuus, käytännönläheisyys ja merkityksellisyys. Myös onnistumisen tunteet ja mahdollisuus kehittyä työssä lisäsivät sisäistä työmotivaatiota. Röntgenhoitajien ulkoista työmotivaatiota lisäsivät eniten kokemus työyhteisöön kuulumisesta, muilta työntekijöiltä saatu tuki, myönteinen työilmapiiri sekä helppous lähestyä esimiestä. Ulkoista työmotivaatiota heikensivät kokemus työntekijöiden määrän riittämättömyydestä työmäärään nähden sekä tyytymättömyys palkkaan. Röntgenhoitajat toivoivat myös saavansa enemmän rakentavaa ja kannustavaa palautetta esimieheltään. Saatujen tutkimustulosten avulla motivointikeinoja voidaan kehittää. Jatkotutkimuksena olisi mielenkiintoista tutkia, millä tavalla röntgenhoitajan ikä vaikuttaa kokemuksiin sisäisestä ja ulkoisesta työmotivaatiosta. Jatkotutkimuksena voisi tutkia myös työmotivaatiota muilla modaliteeteilla kuin natiiviröntgentutkimuksissa, esimerkiksi sädehoidossa.
Työni tavoitteena on selvittää vaikutuksia työmotivaatioon ja työtyytyväisyyteen, kun vuokratyöntekijä vakinaistetaan. Tutkimuksen pääpaino on kohdistunut kolmeen eri tekijään, jotka ovat työn sisältö, palkka ja työilmapiiri. Tutkimusmetodina empiirisessä osiossa on käytetty laadullista tutkimusta. Haastattelumuodoksi on valittu teemahaastattelu. Aineisto on kerätty haastattelemalla viittä vuokratyöntekijää, jotka on vakinaistettu. Työntekijät työskentelivät samassa yrityksessä koko ajan.. Tutkimuksesta selviää, että työntekijä on ollut tyytyväinen jo vuokratyöntekijänä ollessaan, koska työn sisältö ja asiakasyritys ovat olleet hänelle sopivat. Vakinaistaminen toi turvallisuuden tunteen, jota aikaisemmin ei ollut. Vuokratyöntekijä koki myös tyytymättömyyttä palkkaansa, mutta siihen tuli myös muutos, kun työntekijä vakinaistettiin.
Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää työssäkäyvien korkeakouluopiskelijoiden kokemuksia etätyöstä sekä heidän suhtautumistaan etätyön tekemiseen. Haastateltavien etätyökokemusten perusteella arvioitiin etätyön vaikutusta haastateltavien työmotivaatioon. Lisäksi tarkoituksena oli selvittää millaisia taitoja korkeakouluopiskelijat kokevat tarvitsevansa etätyössä ja miten opinnot ovat tukeneet näiden taitojen oppimista. Tutkimus on laadultaan kvalitatiivinen. Tutkimuksen aineisto koostuu kuuden työssäkäyvän yliopisto-opiskelijan teemahaastatteluista, jotka toteutettiin koronaviruksen vallitessa huhtikuussa 2021. Kaikki haastateltavat olivat opintojen ohella työskennelleet etänä noin vuoden verran. Tutkimuksen teoriaosuus käsittelee motivaatiota, työmotivaatiota, työhyvinvointia ja tulevaisuuden työelämää. Tutkimuksen inspiraationa toimi mielenkiinto etätyötä kohtaan, johon moni työntekijä joutui siirtymään jopa pakon sanelemana koronatilanteen vuoksi. Etätyö on myös jatkuvasti lisääntyvä työskentelyn muoto ja siten yhä merkittävämpi osa tulevaisuuden työelämää. Tutkimuksen tavoitteena oli lisätä ymmärrystä etätyöstä korkeakouluopiskelijoiden näkökulmasta. Miten korkeakouluopiskelijat suhtautuvat etätyöhön ja miten se näkyy heidän työmotivaatiossaan? Entä millaisia taitoja korkeakouluopiskelijat kokevat tarvitsevansa etätyössään ja kehittävätkö he näitä taitoja opinnoissaan? Haastateltavat kokivat etätyössä olevan sekä hyviä että huonoja puolia. Etätyön huonoja puolia mainittiin kuitenkin enemmän. Etätyön merkittävimpinä positiivisina puolina mainittiin vapaa-ajan lisääntyminen ja ajan säästyminen, työntekijän itsenäisyyden lisääntyminen, työn joustavuuden lisääntyminen sekä työrauhan ja keskittymisen lisääntyminen. Etätyön negatiivisena puolena painottui sosiaalisen vuorovaikutuksen vähentyminen. Lisäksi etätyön negatiivisina puolina korostui avun pyytämisen vaikeus, työmäärään lisääntyminen, työpäivien pidentyminen, työergonomian huonontuminen, tauotuksen vaikeus sekä palautteen saamisen vähentyminen etätyössä. Haastateltavat kokivat tarvitsevansa etätyössä erityisesti itsensä johtamisen taitoa etätyön itsenäisen luonteen vuoksi sekä teknisiä taitoja, koska etätyössä asiat hoidetaan sähköisesti. Lisäksi moni haastateltava mainitsi tarvitsevansa etätyössä työn organisoimisen taitoja, joilla tarkoitettiin pääasiassa työn aikatauluttamista. Haastateltavien kokemukset siitä, ovatko korkeakouluopinnot tukeneet etätyössä tarvittavien taitojen oppimista erosivat toisistaan. Puolet haastateltavista kokivat opintojen tukeneen etätyössä tarvittavien taitojen omaksumista erityisesti sen vuoksi, koska he olivat kehittäneet opinnoissaan teknisiä taitoja ja itsenäistä työskentelyotetta. Syitä sille, miksi osa haastateltavista kokivat, etteivät korkeakouluopinnot ole tukeneet etätyötaitojen oppimista, oli opintojen teoreettisuus ja etäopintojen puuttuminen sekä se, ettei koulussa opi työkuorman hallintaa tai itsensä johtamisen taitoja. Näin ollen haastateltavien näkemykset siitä kehittääkö korkeakoulu itsensä johtamisen taitoja erosivat toisistaan.
Tässä tutkimuksen aiheena on psykologiset perustarpeet osana asiantuntijaorganisaatio-ta. Työmotivaatio on merkittävä tekijä työntekijöiden työtyytyväisyydessä ja sitoutumi-sessa organisaatioonsa. Työmotivaatiota on tutkittu monin eri tavoin ja tutkimukset osoittavat, että sitoutuneet ja tyytyväiset työntekijät ovat tehokkaampia, luovempia ja pystyvät parempaan ongelmanratkaisuun. Kaikki nämä seikat ovat tärkeitä asiantuntija-organisaatiossa, jonka toiminnan keskiössä ovat yleensä vaativat ja luovuutta vaativat asiantuntijatehtävät. Tässä tutkimuksessa työmotivaatiota lähestytään tarveteorioiden näkökulmasta. Tarkoituksena on tutkia, onko näiden aiempien teorioiden pohjalta mah-dollista muodostaa yhtenäinen viitekehys psykologisista perustarpeista asiantuntijaor-ganisaatiossa. Lisäksi tutkitaan, löytyykö muodostettavasta viitekehyksestä tieteellistä tukea motivaatiopuhujan esittämille tarpeille. Tutkimuksessa tarkastellaan tutkimusky-symysten tulosten avulla myös psykologisten perustarpeiden hyödyntämistä käytännös-sä asiantuntijaorganisaation johtamisen näkökulmasta. Tutkimus on toteutettu teoreettisena tutkimuksena pohjautuen teoreettiseen aineistoon. Materiaalina on käytetty aiempia perustarpeita käsitteleviä tutkimuksia. Tutkimus on toteutettu kirjallisuustutkimuksena, jossa aineiston analysoinnin jälkeen on muodostettu kokonaiskuva tutkimusaineistosta. Tämän synteesin perusteella on muodostettu perus-tarpeiden viitekehys. Tutkimuksen tulokset osoittavat, ettei aiemmista tarveteorioista ole muodostettavissa selkeästi perusteltavaa yhtenäistä viitekehystä, jota voitaisiin käyttää selittämään inhimillisiä psykologisia perustarpeita asiantuntijaorganisaation työmotivaa-tiossa. Myöskään motivaatiopuhujan esittämille perustarpeille ei löydy tukea aiemmista tarveteorioista. Tutkimusprosessissa löydettiin tarveteorioista kuitenkin yhteneväisyyksiä, vaikka selvää viitekehystä ei voitukaan muodostaa. Tutkimus osoittaa lisäksi, että näitä yhteneväisiä psykologisia perustarpeita voidaan hyödyntää asiantuntijaorganisaatiossa esimerkiksi johtamisen tukena ja apuna henkilöstön motivoimiseen.
Yksilön motivaatio vaikuttaa hänen työskentelyynsä. Yksi tapa kategorisoida motivaatiota on jakaa se sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon. Ennen on ajateltu, että ihmisiä motivoisi ulkoiset palkkiot, kuten esimerkiksi raha. Nykyään kuitenkin tiedetään, että sisäiset motivaation kohteet saavat ihmisen työskentelemään pidempään ja intensiivisemmin. Koulutuksen ja työelämän kannalta on merkittävää tietää, onko luokanopettajilla ja luokanopettajaksi opiskelevilla samankaltaiset ajatukset työssä motivoivista asioista. Opettajan motivaatio vaikuttaa esimerkiksi oppilaiden asenteisiin ja käyttäytymiseen luokassa. Lisäksi yleisesti työelämässä on aikaisemmin havaittu eroavaisuuksia työn motivaatiossa sukupuolten välillä, joten miehiä ja naisia on perusteltua tutkia myös erikseen. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, millaisia sukupuolten välisiä eroavaisuuksia työmotivaatiossa on luokanopettajilla ja luokanopettajaopiskelijoilla. Tämän lisäksi haluttiin selvittää, onko luokanopettajien ja luokanopettajaopiskelijoiden välillä työmotivaatioeroja sukupuolittain tarkasteltuna. Perusjoukkoina olivat suomenkielisten alakoulujen luokanopettajat ja suomenkielisissä luokanopettajakoulutuksessa opiskelevat luokanopettajaopiskelijat. Kyselylomakkeella kerättyä aineistoa tutkittiin kvantitatiivisella tutkimusotteella. Tutkimuksessa valittiin satunnaisotannalla 27 kuntaa, joiden alakouluihin lähetetiin luokanopettajille suunnattu kysely. Luokanopettajaopiskelijoiden otanta koostui yliopistossa luokanopettajaksi opiskelevista henkilöistä. Vastauksia saatiin 51 luokanopettajilta ja 59 luokanopettajaopiskelijoilta. Kysely koostui 26 kysymyksestä, joihin vastattiin 6-portaisella likert-asteikolla. Sen lisäksi vastaajat pyydettiin laittamaan 11 työn ominaisuutta henkilökohtaiseen tärkeysjärjestykseen. Tulosten mukaan työmotivaation osa-alueiden tärkeydessä on eroavaisuuksia sekä miesten ja naisten välillä, että myös luokanopettajien ja luokanopettajaopiskelijoiden välillä. Naispuoliset luokanopettajat pitivät esimerkiksi tärkeämpänä työstä hyvin suoriutumista ja pätevyyden kokemista miesluokanopettajiin verrattuna. Naispuoliset luokanopettajaopiskelijat olivat ulkoisemmin motivoituneempia kuin miespuoliset luokanopettajaopiskelijat. Kun tutkittiin naisten keskinäisiä eroavaisuuksia, pitivät luokanopettajat muun muassa tärkeämpänä vakituista työsuhdetta verrattuna luokanopettajaopiskelijoihin. Miesluokanopettajat pitivät esimerkiksi palkkaa tärkeämpänä kuin miesluokanopettajaopiskelijat. Tulevien tutkimuksien tulee ottaa huomioon sukupuolen vaikutus työmotivaatioon tutkiessa näitä ryhmiä.
Työntekijöiden motivaatio-ongelmat ja henkilöstön vaihtuvuus ovat jaetuissa palvelukeskuksissa kohdattuja haasteita, koska tehokkuutta ja kustannussäästöjä on haettu standardisoimalla prosesseja, joka osaltaan on johtanut työtehtävien yksinkertaistumiseen palvelukeskuksissa (Xiwen, Xu & Shiyu, 2021). Tässä tutkimuksessa pyrittiin selvittämään, mitä vaikutuksia johdon ohjausjärjestelmillä on työntekijöiden motivaatioon jaetussa talouspalvelukeskuksessa. Teoreettiseksi viitekehykseksi valikoitui Merchantin ja Van der Steden (2017) luokittelu johdon ohjausjärjestelmistä, koska yksi heidän tunnistamistaan johtamisongelmasta, joihin johdon ohjausjärjestelmillä pyritään vaikuttamaan, on työntekijöiden motivaatio-ongelmat. Tutkimus toteutettiin laadullisena case-tutkimuksena, jonka empiirinen aineisto kerättiin haastattelemalla puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla case-yrityksen jaetun talouspalvelukeskuksen johtajaa sekä neljää talouspalvelukeskuksen työntekijää. Aineisto litteroitiin, ja siitä etsittiin yhtäläisyyksiä, eroavaisuuksia ja merkittävyyksiä tutkimuskysymyksen kannalta teemoittelun avulla. Aineistosta ilmeni, että toiminnanohjausmekanismeilla oli negatiivinen vaikutus motivaatioon, johtuen suurimmaksi osaksi siitä, että toimintaohjeet ja säännöt olivat pilkkoneet tehtäviä ja rajanneet vastuualueita. Henkilöstön ohjausjärjestelmällä oli positiivinen vaikutus motivaatioon, joka ilmeni, kun kyvykkyyden ja itsenäisyyden tunteita luotiin työntekijöille hyvällä työn suunnittelulla, resurssoinnilla ja palautteenannolla. Kulttuurin ohjausjärjestelmästä on vaikeampi vetää yhteen kokonaisvaikutusta, koska esimerkiksi arvoilla ja toimistojen ulkoasuilla ei ollut vaikutusta motivaatioon, palaverit ja epäviralliset tapahtumat vaikuttivat motivaatioon positiivisesti, ja negatiivisesti motivaatioon vaikutti etätyöskentelyn rajoittaminen. Tulosohjaus tutkitussa jaetussa palvelukeskuksessa oli heikoin johdon ohjausjärjestelmän osa-alue, ja sen vaikutus motivaatioon oli lähes olematon.
Tutkimuksen tavoitteet Tämän tutkimuksen tavoitteena on saada syvällinen kuvaus kahden erilaisen case - yrityksen palkitsemisjärjestelmän toimivuudesta ja sen suhteesta työmotivaatioon. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten työmotivaatio ja palkitsemisjärjestelmät ovat suhteessa keskenään ja tilastotieteellisiä metodeja käyttäen saada informaatiota yleisestä tyytyväisyydestä palkitsemisjärjestelmään. Tutkimusaineisto Tutkimusaineisto on kerätty kahdesta(2) suurehkosta suomalaisesta yrityksestä. Yrityksistä toinen toimii telakka- ja varustamoteollisuudessa, ja toinen puolestaan kaupan alalla valtion alaisuudessa. Yrityksissä pyrittiin kyselylomakkeen avulla laaja-alaisesti kartoittamaan henkilöstön mielipiteitä organisaatioiden alemmilta tasoilta. Kyselyitä tehtiin yhteensä 108 kappaletta. Tulokset Haastattelujen ja teoriaosuuden perusteella tehty analyysi tarjoaa hyvän läpileikkauksen molempien organisaatioiden palkitsemisjärjestelmään, sekä henkilöstön tyytyväisyyteen sitä kohtaan. Tutkimuksessa kävi selkeästi esille, että ylemmän tason kommunikointi henkilöstörajapintaan ja palkitsemisjärjestelmän todellinen jalkauttaminen ymmärrettävään muotoon olivat suurimpia ongelmakohtia. Lisäksi henkilöstön yksilöpanoksen katsottiin olevan erityisen tärkeä komponentti, mutta tämä oli pääsääntöisesti jätetty molemmissa palkitsemisjärjestelmissä huomioimatta. Tärkein rooli työmotivaation ja sitouttamisen näkökulmasta, on oikeanlaisen palkitsemisjärjestelmän rakenne ja sen toteuttaminen ymmärrettävässä muodossa.
Tutkimuksessa selvitettiin Turun yliopiston yhteisten palveluiden työntekijöiden kokemuksia vuoden 2017 aikana toteutetusta hallintouudistuksesta. Päätutkimuskysymykset käsittelivät työntekijöiden kokemuksia uudistuksesta, työmotivaatiota ja työhön sitoutumista uudistuksen jälkeen, sekä uudistuksen työhön aiheuttamien muutosten yhteyttä työntekijöiden motivaatioon ja sitoutumiseen. Yliopistojen akateemista henkilökuntaa on tutkittu melko paljon, mutta hallintohenkilöstö on jäänyt vähemmälle huomiolle. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli nostaa esiin juuri hallintohenkilöstön kokemukset ja näkemykset yliopiston rakenneuudistuksessa. Tutkimus toteutettiin sähköisenä kyselynä, johon vastasi 125 yhteisten palveluiden työntekijää. Kysely sisälsi sekä monivalintaväittämiä että avoimia kysymyksiä. Tutkimusaineistoa käsiteltiin SPSS -tilasto-ohjelmalla, jonka avulla tarkasteltiin muuttujien välisiä yhteyksiä sekä ryhmiteltiin ja vertailtiin kyselyn vastaajia. Tutkimuksen tulosten perusteella uudistus vaikutti eri tavoin yhteisten palveluiden työntekijöiden työhön. Valtaosalle aiheutui muutoksia työn sisältöön, määrään, vaativuuteen sekä työn fyysiseen sijaintiin. Palkkatason muutoksia aiheutui sen sijaan vain 10 prosentille kyselyn vastaajista. Vastaajat suhtautuivat melko varauksellisesti uudistukseen. Kritiikkiä esitettiin niin uudistuksen toteutustavasta kuin seurauksista. Tästä huolimatta vastaajien työmotivaatio ja työhön sitoutuminen erityisesti sisäisen motivaation ja affektiivisen sitoutumisen osalta ovat vahvoja, eivätkä uudistuksen aiheuttamat muutokset olleet yhteydessä työntekijöiden motivaation ja sitoutumisen tilaan uudistuksen jälkeen.
The aim of this study is to find out, can age management affect to employees work motivation. The study was made as qualitative case-study in October 2012 by interviewing bank advisers of different ages. Finding of the study was that age management has direct and indirect impacts on work motivation. Direct effects are mainly based on individual leadership where supervisor takes into consideration followers’ personality, background and skills when organizing tasks and adapting his/her own leadership style. It is essential to combine employees’ individual characteristics with the content of the work, into an inspiring entity. Motivating work emphasis meaningfulness of the work, responsibility and knowledge of results. Indirect impacts are created mainly by the atmosphere of working environment, co-operation and work arrangements. These factors affect physical and social work environment and thereby have also a significant relevance to work motivation.
Tässä opinnäytetyössä selvitettiin Kuusamon ja Rukan alueen ravintolahenkilökunnan työmotivaatiota ja siihen vaikuttavia tekijöitä. Tutkimuksen tarkoitus on toimia esiselvityksenä, jonka tiedon pohjalta yrityksien on helpompi keskittyä painopistealueisiin ja luoda strategiaa, jolla pyritään parantamaan työmotivaatiota, työtyytyväisyyttä ja työilmapiiriä. Valmis opinnäytetyö toimitetaan Palvelualojen ammattiliitto PAMiin, jossa yhteyshenkilönä toimii Oulun aluepäällikkö Paula Grekelä. Tutkimus on kvantitatiivinen tapaustutkimus, jossa tiedonkeruu toteutettiin kyselylomakkeen avulla. Kyselylomakkeet jaettiin ravintoloihin marraskuussa 2006, ja siihen osallistui yhteensä 117 ravintolatyöntekijää. Kyselyyn osallistuivat Sokos Hotel Kuusamo, Holiday Club Kuusamon Tropiikki, Night Club Fiona, Ravintola Martina, Ravintola Wanha Mestari, Rantasipi Rukahovi, Ravintola Vanha Karhu, Ravintola Zone ja Rukakeskuksen ravintolat esimerkiksi Ravintola Piste ja Rinneravintola Ski Bistro. Aineisto analysoitiin SPSS- tilastoohjelman avulla. Ravintolahenkilökunnan työmotivaatio näyttäisi tutkimuksen mukaan olevan kunnossa. Työtyytyväisyys- ja motivoituneisuus on merkittävästi yhteydessä muun muassa työntekijän ikään ja palkkaukseen. Vaikutusta työmotivaatioon on myös sillä, ovatko työtehtävät monipuolisia ja voiko työtehtäviin vaikuttaa. Työntekijöillä jotka pitivät työtään monipuolisena, oli tutkimukseen mukaan myös työmotivaatio kohdallaan. Ne, jotka omasta mielestään voivat vaikuttaa työnsä sisältöön olivat tyytyväisempiä ja motivoituneempia kuin ne, joilla ei ollut vaikutusmahdollisuuksia. Kyselyyn vastanneista puolet pystyi vaikuttamaan työnsä sisältöön. Tilastollisesti merkittävästi työmotivaatioon vaikuttava tekijä on myös se, onko työpaikalla mahdollisuus lisäkoulutuksen. Mahdollisuus lisäkoulutukseen omalla työpaikalla tuntui olevan vajaalla puolella vastaajista. Työilmapiirin merkitystä ei ole syytä vähätellä, sillä sen vaikutus on suuri. Ilmapiirin katsottiin tutkimuksen mukaan olevan suurelta osin kannustava, ja työt olivat vastaajien mielestä suhteellisen hyvin organisoituja. Työympäristöä hyvänä piti suurin osa vastaajista. Työn sisällön suhteen vastaajat olivat myös yksimielisiä. Työn kerrottiin olevan melko kehittävää, suhteellisen vaihtelevaa ja mielenkiintoista, mutta kuitenkin kaikkein eniten vastuullista. Työ koettiin sekä henkisesti että ruumiillisesti suhteellisen raskaaksi.
Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkastellaan palkitsemista osana työntekijöiden motivaatiota suomalaisessa finanssialan organisaatiossa. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää työntekijöiden kokemuksia omasta työmotivaatiostaan sekä organisaatiossa käytössä olevista palkitsemisen käytänteistä ja suoritusmittareista. Tavoitteena on myös tarkastella sitä, miten palkitsemista toteutetaan ja miten palkitsevana haastateltavat kokevat nykyisen palkitsemisen kokonaisuuden. Lisäksi pyrin tutkielmassani selvittämään lähijohtajien merkitystä palkitsemiseen ja tavoitteiden asettamiseen, sekä miten lähijohtajien toimilla palkitsemista ja tavoitteita saataisiin paremmin jalkautettua henkilöstölle. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena ja aineisto kerättiin puolistrukturoitujen teemahaastatteluiden avulla. Haastatteluihin osallistui yhdeksän kohdeorganisaation työntekijää edustaen monipuolisesti kohdeorganisaation eri liiketoiminta-alueita. Aineisto analysoitiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin keinoin. Teoreettisena viitekehyksenä toimii motivaatioon, palkitsemiseen ja tavoitteisiin liittyvä aiempi tutkimus. Tutkimuksen tuloksien teemat mukailevat hyvin vahvasti viitekehystä. Aineiston perusteella aineeton ja aineellinen palkitseminen ovat molemmat tärkeitä tekijöitä työmotivaation näkökulmasta. Aineellinen palkitseminen on usein lähtökohtainen syy työn tekemiselle, mutta aineiston perusteella aineeton palkitseminen on se, mikä sitouttaa ja pitää työntekijät sitoutuneena organisaatioon. Keskeisiä aineettoman palkitsemisen sitouttavia tekijöitä ovat esimerkiksi työyhteisö, työn merkityksellisyys, mahdollisuus oppia uutta ja toimia asiantuntijana, vaikutusmahdollisuudet työn ja tavoitteiden suunnitteluun sekä hyvä johtaminen. Palkka, vuositavoitteisiin sidotut bonukset ja työsuhde-edut koettiin merkityksellisimpinä aineellisen palkitsemisen tekijöinä. Tässä tutkimuksessa todetaan juuri hyvän johtamisen nousevan yhdeksi merkittävimmäksi tekijäksi työntekijöiden motivaation ja palkitsemisen kokemuksen kannalta. Palkitsemisen kehittämisessä korostuukin juuri lähijohtajien kehittäminen.
Asiantuntijoiden merkitys tämän päivän organisaatioille on oleellinen. Asiantuntijoilla tarkoitetaan jatkuvasti kasvavaa ja kehittyvää työntekijäryhmää, joiden tekemisen keskiössä on jonkin alan asiantuntijuus ja vahva tietämys. Asiantuntijat nähdään organisaation pääomana, minkä vuoksi organisaatioissa tulee aiempaa enemmän keskittyä asiantuntijoiden motivaation ja työtyytyväisyyden ylläpitämiseen. Palkitsemisella on pitkät juuret työntekijöiden motivoinnissa. Manuaalityön väistyessä asiantuntijatöiden tieltä on palkitsemisessa otettu käyttöön aiempaa enemmän myös aineellisia palkitsemistapoja, kuten mahdollisuuksia kehittyä työssä sekä vapautta oman työn johtamiseen. Haasteena tämän päivän palkitsemisessa onkin nähty aineettomien ja aineellisten palkitsemistapojen suhde organisaatioiden palkitsemisstrategiassa. Tämän tutkielman tarkoituksena oli selvittää, mitä vaikutuksia palkitsemisjärjestelmillä on rahoitusalan asiantuntijoiden työmotivaatioon. Palkitsemisjärjestelmien ja työmotivaation välistä yhteyttä selvitettiin kvantitatiivisin menetelmin toteuttamalla kyselytutkimus suomalaisen finanssialan organisaation asiantuntijoille. Tutkielman osaongelmien avulla pyrittiin analysoimaan, mitkä motivaation osa-alueet ohjaavat rahoitusalan asiantuntijoiden työmotivaatiota ja mitkä positiiviset ja mitkä negatiiviset tekijät vaikuttavat asiantuntijoiden työmotivaation muodostumiseen ja sen ylläpitämiseen. Samassa yhteydessä saatiin selville myös kohdeorganisaation asiantuntijoiden näkemyksiä käytössä olevan palkitsemisjärjestelmän kehittämiseksi siten, että se tukisi paremmin asiantuntijoiden työmotivaatiota. Kyselyyn vastasi yhteensä 58 rahoitusalan asiantuntijaa. Tutkielmassa selvisi, että palkitsemisjärjestelmillä on pääasiassa positiivinen vaikutus rahoitusalan asiantuntijoiden työmotivaatioon, mikäli palkitsemisjärjestelmä sisältää sekä aineettomia että aineellisia osa-alueita. Havaittiin, että asiantuntijoiden motivaatiota ohjaavat pääasiassa motivaation autonomiset osa-alueet, mikä puolestaan viittaa varsin korkeaan sisäisen motivaation tasoon. Analyysin yhteydessä todettiin kuitenkin, että myös aineellisilla osa-alueilla on oleellinen merkitys positiivisen motivaation näkökulmasta. Lisäksi havaittiin, että aineettomien palkitsemiskeinojen puutteilla on merkittäviä negatiivisia vaikutuksia asiantuntijoiden työmotivaatioon. Tutkielman tulokset toimivat kohdeorganisaation tukena ja tarjoavat parempaa ymmärrystä asiantuntijoiden työmotivaation muodostumiseen vaikuttaviin osatekijöihin.
Tässä tutkimuksessa tarkastellaan kolmannen sektorin palkkatyöntekijöiden työmotivaatiota sisäisen motivaation näkökulmasta. Kolmatta sektoria on tyypillisesti pidetty työmarkkinalohkona, jossa työntekijöiden sisäinen motivaatio olisi muita sektoreita korkeampaa. Tätä on perusteltu muun muassa kolmannen sektorin organisaatioiden aatteellisuudella, yhteiskunnallisella missiolla ja toisaalta erilaisilla työoloilla. Tutkimuksessa selvitetään ovatko kolmannen sektorin palkkatyöntekijät julkisen ja yksityisen sektorin työntekijöitä sisäisesti motivoituneempia. Tämän lisäksi tutkimuksessa kartoitetaan tekijöitä, jotka ennustavat palkkatyöntekijöiden sisäistä motivaatiota kolmannella sektorilla. Aineistona käytetään vuonna 2011 kerättyä kyselylomakeaineistoa, jossa on tiedusteltu kolmannen sektorin palkkatyöntekijöiden työoloja (n=1412). Vertailuaineistona on Tilastokeskuksen vuoden 2013 Työolotutkimus (n=4876), jonka kohdejoukko on koko palkansaajaväestö Suomessa. Sisäiseen motivaatioon yhteydessä olevia tekijöitä kartoitettiin työn piirreteorian (Job Characteristics Theory) pohjalta johdettujen muuttujien avulla. Mallia kehitettiin edelleen vastaamaan paremmin kolmannen sektorin erityispiirteitä sekä ottamalla huomioon työmotivaatioon vaikuttavia sosiaalisia sekä sosiodemografisia taustatekijöitä. Keskeisiä tutkimusmenetelmiä olivat ristiintaulukointi ja logistinen regressioanalyysi. Tutkimustuloksien perusteella kolmannen sektorin työntekijät ovat korkeasti sisäisesti motivoituneita työssään. Myös verrattuna muihin sektoreihin kolmannen sektorin palkkatyöntekijät erottuvat sisäisesti motivoituneempina. Korkeampaa sisäistä motivaatiota selittää kuitenkin vahvasti sektoreiden rakenteelliset eroavaisuudet. Rakenteellisten tekijöiden vakioinnin jälkeen merkittäviä eroja sisäisessä motivaatiossa löytyi vain ammattiluokassa työntekijät. Tarkastelu sisäiseen motivaatioon yhteydessä olevista ennustavista tekijöistä antoi kuvan monimutkaisesta tapahtumaketjusta, jonka selittäminen on haastavaa. Keskeisiä sisäistä motivaatiota ennustavia tekijöitä kolmannella sektorilla ovat tuloksien perusteella työntekijöiden halu kehittyä työssään, yleishyödyllinen/yhteiskunnallinen motivaatio sekä ammattitaidon arvostaminen ja työstä saatu palaute esimieheltä.
Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli tarkastella erilaisissa kouluympäristöissä toimivien luokanopettajien työmotivaatiota, työn imua ja niiden yhteyksiä sekä poikkeustilanteen eli etäopetuksen arvioituja yhteyksiä luokanopettajien työmotivaatioon ja työn imuun. Koulumaailman jatkuvat muutokset, kuten koulujen lakkauttamiset ja yhdistelyt sekä oppilasmäärän kasvu ovat ajankohtaisia aiheita. Lisäksi opettajien yleinen työhyvinvointi on viimeaikaisten työolobarometrien mukaan laskemaan päin, minkä vuoksi opettajien työssä toimimiseen liittyviä ilmiöitä on tärkeää tutkia. Tutkimusaineisto kerättiin sähköisellä kyselylomakkeella huhtitoukokuussa 2020 Keski-Suomen kuntien alakouluissa työskenteleviltä luokanopettajilta, jolloin luokanopettajat työskentelivät etäopetuksessa. Tämän tutkimuksen aineisto koostui 132 keskisuomalaisissa alakouluissa toimivan luokanopettajan vastauksista. Määrällisen aineiston analyysissä käytettiin korrelaatiomenetelmää sekä keskiarvotestejä. Laadullinen aineisto analysoitiin kvantitatiivisella sisällönanalyysillä. Kyläkouluissa, keskikokoisissa kouluissa ja isoissa kouluissa toimivat luokanopettajat kokivat korkeaa työmotivaatiota ja työn imua. Luokanopettajat eronneet toisistaan työmotivaation ja työn imun sekä niiden ulottuvuuksien suhteen. Työmotivaatio ja työn imu olivat toisiinsa positiivisesti yhteydessä kaikilla luokanopettajilla. Erilaisissa kouluympäristöissä toimivista luokanopettajista suurin osa arvioi etäopetuksen nostaneen työmotivaatiota ja työn imua. Jatkossa olisi tärkeää tutkia lisää erilaisissa kouluympäristöissä toimivien luokanopettajien työmotivaatiota ja työn imua myös lähiopetuksessa.
Henkilöstön työhyvinvointi heijastuu heidän työmotivaatioonsa ja toisaalta motivoituneet työntekijät voivat hyvin työyhteisössään ja tekevät parempaa tulosta. Työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista. Lisäksi toimiva työyhteisö edistää työhyvinvointia ja työmotivaatiota. Toimiva työyhteisö muodostuu selkeistä perustehtävistä, jota tuetaan henkilöstöjohtamisella, selkeillä töiden järjestelyillä, yhteisillä pelisäännöillä, avoimella vuorovaikutuksella ja jatkuvalla toiminnan arvioinnilla. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan johtamista, motivoitumista ja työhyvinvointia terveydenhuollon kontekstissä. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, mitkä seikat vaikuttavat työntekijöiden motivoitumiseen ja työhyvinvointiin, sekä kuinka esimiestyöllä voidaan vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon ja työhyvinvointiin. Vastausta haettiin tutkimuskysymyksiin, onko johtamisella merkitystä työntekijöiden työhyvinvoinnin ja motivaation muodostumisessa ja kuinka tutkimusorganisaatiossa koetaan johtamisen tai muiden työhön liittyvien asioiden vaikutus työhyvinvointiin ja työmotivaatioon. Tutkimuksen kohteena oli Närpiön kaupungin hoivan ja huolenpidon yksiköiden terveydenhuollon henkilökunta. Tutkimus toteutettiin kyselynä, joka toimitettiin 280 vastaajalle, joista 154 vastasi kyselyyn eli kyselyn vastausprosentti oli 55 %. Tilastollista aineistoa käsiteltiin excel-ohjelmalla. Esimiestyön osa-alueista kehityskeskustelyt, päätösten ja johtamisen oikeudenmukaisuus, konfliktien selvittäminen sekä oikea työnjako nousevat merkittäviksi työmotivaatioon vaikuttaviksi seikoiksi. Lisäksi motivaatioon ja työyvinvointiin vaikuttaviksi asioiksi nousivat työilmapiiri, yhteistyö työyhteisössä sekä työntekijöiden että esimiehen välillä ja työaikajärjestelyt. Toisaalta tutkimuksen tuloksista käyvät ilmi paikoin resursien riittämättömyys, joka heijastuu henkilökunnan jaksamiseen ja motivaatioon negatiivisesti. Huomionarvoista oli myös tutkimukseen vastaajien korkea keski-ikä, joka tulee heijastumaan lähitulevaisuuden rekrytoimisessa, kun nämä suuret ikäluokat eläköityvät. Tällä hetkellä olisikin tärkeää kiinnittää huomiota resurssien oikeaan jakamiseen, hyvään henkilöstöjohtamiseen sekä työhyvinvointiin vaikuttaviin seikkoihin, jotta säilytettäisiin terveydenhuollon kiinostavuus ja kutsuvuus työpaikkana myös tulevina vuosina. Tärkeää olisi myös säilyttää ihmiskeskeinen ja humanistinen lähestymistapa ja viitekehys työlle niin esimiemiehenä kuin alaisenakin.
Upseereiden organisaatioon sitoutuminen on ollut vähän tutkittu aihe Puolustusvoimissa. Tällä pro gradu -tutkimuksella tutkittiin upseereiden sitoutumista Meyerin ja Allenin kolmen komponentin mallin avulla. Sen mukaan sitoutuminen on jaettavissa tunneperäiseen, jatkuvuuteen perustuvaan ja velvollisuuteen perustuvaan sitoutumiseen. Päätutkimuskysymyksenä oli: Millainen on upseereiden sitoutumisen aste Puolustusvoimiin? Ensimmäinen alatutkimuskysymys oli: Mitkä tekijät ovat yhteydessä upseereiden sitoutumiseen? Toinen alatutkimuskysymys oli: Millaisia eroja upseereiden sitoutumisessa ilmenee? Tutkimus toteutettiin survey-tutkimuksena. Kyselyyn osallistui yhteensä 86 sotatieteen maisteri- ja esiupseerikurssilla palvellutta Puolustusvoimien upseeria. Vastaukset kerättiin Webropol-ohjelmalla. Tutkimusongelmiin vastattiin analysoimalla aineisto klusterianalyysillä ja riippumattomien otosten testillä. Aineistosta löytyneitä sitoutumista mittaavia muuttujia verrattiin maanpuolustustahdon, taisteluluottamuksen, työtyytyväisyyden, esimieheen luottamisen ja myönteisten kokemusten summamuuttujiin. Tulosten mukaan upseerit voidaan jakaa sitoutumisen osalta kahteen toisistaan eroavaan ryhmään. Toisella ryhmällä kaikki sitoutumisen osa-alueet ovat toista korkeammalla tasolla. Korkeamman sitoutumisen ryhmä ero matalamman sitoutumisen ryhmään henkilökohtaisen merkityksen ja yhteenkuuluvuuden tunteen osalta on merkitsevä. Korkeammin sitoutuneella ryhmällä on tilastollisesti merkitsevästi korkeampi maanpuolustustahto ja työtyytyväisyys kuin toisella ryhmällä. Maanpuolustustahdolla ja työtyytyväisyydellä on tilastollinen yhteys henkilökohtaisen merkityksen ja yhteenkuuluvuuden tunteen kanssa. Työn johtopäätöksinä todetaan, että upseerit ovat enemmän tunneperäisesti sitoutuneita kuin velvollisuuden tai jatkuvuuden perusteella sitoutuneita. Tutkimus onnistui välttävästi. Kaikkiin tutkimuskysymyksiin löydettiin vastaukset. Tutkimuksen yleistettävyyttä heikensi pieni vastaajamäärä. Vastaajamäärään vaikuttivat aineiston keruun yhteydessä tapahtuneet tietotekniset ongelmat. Tutkimuksessa olisi pitänyt selvittää laajemmin vastaajien taustatekijöitä sitoutumista selittävinä muuttujina.
Asiakaskohtaamisilta vaaditaan koko ajan enemmän muuttuvassa kaupan alan ympäristössä. Myyjän tehtävänä on tarjota henkilökohtaista ja asiantuntevaa palvelua asiakkaalle. Erityisesti tällaisessa luovassa työssä, jossa kohdataan asiakkaita kasvotusten, on tärkeää, että työntekijä voi hyvin ja tykkää tekemästään työstä. Myyjillä sekä heidän kokemallaan positiivisella työmotivaatiolla on suora vaikutus organisaation tulokseen onnistuneen myyntityön kautta. Tässä pro gradu -tutkielmassa on tavoitteena tutkia nimenomaisesti kokeneemman ja tuloksellista myyntiä tekevän vähittäiskaupan myyjän motivaatiota, jotta ymmärretään työssään motivoituneen myyjän motivaatiota. Tutkimuksella halutaan löytää näkökulmia päätutkimusongelmaan ja kahteen alatutkimusongelmaan. Päätutkimusongelmana tässä gradussa on: miten vähittäiskaupan myyjän motivaatio muodostuu? Alatutkimusongelmat ovat: mitkä ovat keskeiset vähittäiskaupan myyjän motivaatioon vaikuttavat sisäiset ja ulkoiset tekijät? Minkälaisia merkityksiä vähittäiskaupan myyjät antavat motivaatioon vaikuttaville tekijöille? Tutkimus toteutettiin helmikuussa 2020 puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla. Kokemusperäisen tiedon saamiseksi haastateltiin erään vähittäiskaupan ketjun kolmea myyjää sekä kolmea esimiestä. Aineiston analysointimenetelmänä käytettiin teemoittelua, mikä tuki tutkimuksen tavoitteita nostaa esiin eri teemoja myyjän motivaation kannalta. Tutkimuksen pääteemat olivat työn sisältö ja seuraus, työyhteisö sekä erilaiset myyjän motivaatioon vaikuttavat tahot. Tutkimuksen teoriassa tutustutaan motivaatioon sisäisen, ulkoisen ja sisäistetyn motivaation kautta. Perehdytään tarkemmin myyjän motivaation sekä työmotivaation viimeaikaisimpien tutkimusten mukaisiin teorioihin. Tutkimusmalliksi muodostui sisäisen, ulkoisen ja sisäistetyn motivaation kokonaisuus, johon vaikutetaan Decin ja Ryanin itsemääräämisteorian (SDT, self-determination theory) mukaisesti niin, että tuetaan itsemääräämisoikeutta, kyvykkyyttä sekä yhteisöllisyyttä. Tutkimuksessa otetaan kantaa myös Victor Vroomin odotusarvoteoriaan sekä 1960-luvun lopulla Edwin Locken kehittelemän tavoiteteoriaan. Khusainova ja muut (2018) ovat jakaneet myyjän motivaation sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon sekä niihin vielä tunteellisen ja tietoisen puolen. Myös tähän tässä tutkimuksessa otetaan kantaa muodostettaessa vastausta nimenomaan päätutkimusongelmaan: miten vähittäiskaupan myyjän motivaatio muodostuu? Tutkimustulosten perusteella myyjän motivaatio on iso kokonaisuus, johon vaikuttaa moni eri taho ja tekijä. Myyjän motivaatio koostuu kaikista osa-alueista, niin sisäisestä, ulkoisesta kuin sisäisestetystä motivaatiosta, joten organisaatiossa tulee motivoida myyjiä kokonaisvaltaisesti. Yksilökohtaista on se, mikä motivaatio kullakin myyjällä on vallitsevin. Kaiken kaikkiaan tutkimuksessa tuloksien kautta korostui, että jokainen myyjä on oma yksilönsä ja persoonansa. Myyjän motivaatioon vaikuttivat aiempi työ- ja elämänkokemus sekä jokaisen oma erilainen persoonallisuus ja elämäntilanne. Yksilöllisempi vähittäiskaupan myyjän motivaation ymmärtäminen tukee myyjän motivaation ymmärtämistä. Tutkimuksen mukaan, yhdistävänä vähittäiskaupan myyjän motivaatioon vaikuttavana tekijänä, kaikkien haastateltujen kesken oli hyvä työyhteisö ja -ilmapiiri. Tärkeänä pidettiin myös erittäin monipuolisen palautteen saamista monilta eri tahoilta. Palautteen saamisen kautta oma työ koettiin merkitykselliseksi ja arvostetuksi. Tämän vuoksi viestintä ja palautteen saaminen myös yritys- ja organisaatiotasolta korostui haastateltujen vastauksissa. Palkitsemisen kannalta tutkimuksessa tuli esille, että myyjiä motivoi suorituskannusteet eli palkitseminen, kun päästään budjettiin ja tavoitteisiin. Tavoitteet nousivat myös tutkimuksessa yksimielisesti esille merkittävänä tekijänä myyjän työssä motivaation kannalta, sillä niin myymälän yhteiset kuin jokaisen henkilökohtaisetkin tavoitteet toimivat liikkeelle panevana voimana ja toisaalta taas kannustivat suoriutumaan omassa työssään paremmin.
Poliisiorganisaatioon kohdistuu korkeita odotuksia ja vaatimuksia. Resurssit vähenevät ja lisääntyvä työ tehdään vähenevällä henkilöstöllä, mikä aiheuttaa erilaisia haasteita ja ongelmia. Työn luonne on työntekijälle sekä esimiehille hyvin erityislaatuinen ja usein henkisesti kuormittavaa. Ratkaisevaa haastavassa nykytilanteessa on organisaation jaksaminen työhyvinvoinnin ja työmotivaation kautta. Esimiehillä on tutkitusti hyvin paljon vaikutusta työyhteisön hyvinvointiin ja työmotivaatioon ja esimiesten oma työmotivaatio toimii koko työyhteisölle esimerkkinä. Työmotivaatioon vaikuttaa hyvin moni asia ja työmotivaatio vaikuttaa muun muassa työntekijän hyvinvointiin, tehokkuuteen ja tuloksellisuuteen. Työmotivaation huomioiminen on organisaation edun mukaista, koska työmotivaatio vaikuttaa organisaation menestykseen. Nykypäivän jatkuvasti vauhdilla muuttuvassa toimintaympäristössä esimiesten työmotivaatiolla on merkittävä vaikutus työn tuloksellisuuteen, tavoitteiden saavuttamiseen, työhyvinvointiin, luottamukseen ja koko organisaation tehtävässään onnistumiseen. Motivaatioprosessin ja motivaatioon vaikuttavien tekijöiden ymmärtäminen on edellytys esimiesten ja työyhteisön psykologisen hyvinvoinnin edistämisessä. Tutkimuksessa tarkoituksena oli tutkia esimiesten työmotivaatioon vaikuttavia seikkoja ja löytää esimiesten työmotivaatiota tukevia keinoja. Tutkimus tehtiin keväällä 2020 laadullisen tutkimuksen keinoin puolistrukturoituna teemahaastatteluna esimiesvirassa oleville Itä-Suomen poliisilaitoksen rikostutkinnan sekä valvonta- ja hälytystoiminnan päällystöedustajille. Tutkimuksessa selvitettiin mitkä tekijät parantavat ja mitkä heikentävät päällystön työmotivaatiota ja mitä kehittämisajatuksia heillä on. Tutkimuksen tavoitteena oli myös selvittää päällystön mielipiteitä ja kokemuksia päällystön esimiesten vaikutuksesta päällystön työmotivaatioon. Tutkimuksen mukaan esimiesten työmotivaatioon vaikuttavat sisäisen motivaation itseohjautuvuusteorian mukaiset tarpeet; autonomia tarve, kyvykkyyden tarve, yhteisöllisyyden tarve ja hyväntekemisen tarve. Kokiessaan näiden tarpeiden täyttymystä työmotivaatio oli vahva. Tarpeiden täyttymyksen ollessa estettynä, koettu työmotivaatio tutkimuksen mukaan heikkeni. Tutkimuksen mukaan selkeä ja tehokas keino esimiesten jo lähtökohtaisesti hyvällä tasolla olevan työmotivaation tukemiseen on kyseisten psykologiseen hyvinvointiin vaikuttavien tarpeiden huomioiminen.